Personal de Administración y Servicios: reconocimiento y profesionalización

El Personal de Administración y Servicios de la Universidad de Granada es el sector de la Comunidad Universitaria al que corresponden las funciones de apoyo, asistencia y asesoramiento a las autoridades académicas, el ejercicio de la gestión y administración, particularmente en las áreas de recursos humanos, organización administrativa, asuntos económicos, informática, archivos, bibliotecas, información, servicios generales y servicios científico-técnicos, así como el soporte a la investigación y la transferencia de tecnología y a cualesquiera otros procesos de gestión administrativa y de soporte que se determine necesario para la Universidad en el cumplimiento de sus objetivos.

En consonancia con este importante papel, una de las principales acciones de gobierno ha sido definir y desarrollar un Plan Estratégico de Recursos Humanos de PAS que recogiera la planificación de las principales acciones contenidas en el programa electoral, distribuidas temporalmente durante el período 2016-2019, convirtiéndose así en una auténtica hoja de ruta que permitiese programar adecuadamente las principales acciones en materia de política de PAS.

Creemos que se ha dado respuesta a las expectativas en cuanto a que en este periodo se iban a producir importantes cambios respecto a los procesos de estabilización, los instrumentos de carrera y profesionalización del PAS, y sobre todo en la anquilosada estructura organizativa actualmente vigente (RPT).

Tras un intenso proceso de negociación y debate con los órganos de representación del Personal de Administración y Servicios de la Universidad de Granada, el 11 de abril de 2019, se ha alcanzado un acuerdo en la Mesa de Negociación Sectorial del PAS sobre la estructura de la nueva Relación de Puestos de Trabajo, que unido al Acuerdo de Funcionarización del PAS Laboral de la UGR y el Acuerdo de Aprobación y Desarrollo de la nueva RPT (aprobados en Consejo de Gobierno de 18 de diciembre de 2018), va a suponer un cambio radical en la estructura organizativa del PAS de la UGR atendiendo a las necesidades reales de la Universidad, y de cada Centro o Servicio, y ofreciendo oportunidades de promoción y mejora a nuestro personal.

En la elaboración de la nueva RPT se decidió contar, desde el primer momento, con los verdaderos protagonistas de los procesos administrativos, de gestión, de asesoramiento o de servicios, es decir, con las Unidades y Centros que conforman la estructura administrativa de la Universidad de Granada, realizándose más de un centenar de reuniones de intenso trabajo (visitas que volverán a repetirse en breve para explicar la nueva RPT y las ventajas de la funcionarización).

Otra línea estratégica que se ha desarrollado en los últimos años ha sido un importante proceso de estabilización del empleo, agotando el máximo de plazas de Oferta de Empleo Público que nos permite el marco legal a través de la OPE ordinaria y extraordinaria (adicional y de estabilización), cuyas convocatorias han terminado, están en curso o próximas a su publicación (más de 400 plazas entre personal funcionario y laboral). Prueba de ello ha sido también el importante proceso de promoción interna que se ha llevado a cabo, puesto que, además de suponer un impulso a la carrera profesional del PAS, en el caso del personal funcionario ha generado una importante tasa de reposición extra para el año siguiente. En concreto, además de las 180 plazas de promoción interna de funcionarios, se han convocado la gran mayoría de las plazas de personal laboral que antes estaban en régimen de sustituciones y rotaciones, cerca de 140 plazas.

Junto a estas medidas estratégicas de cambio en las estructuras y la forma de entender la gestión universitaria, también se ha desarrollado una política de acciones que han tenido una incidencia en el día a día del personal de administración y servicios (se han alcanzado más de 33 acuerdos con Junta de Personal, Comité de Empresa y Mesa de Negociación del PAS).

Se recuperó el horario reducido de verano para los meses de junio a septiembre, se ha implantado la reducción de jornada para mayores de 60 años (antes estaba en 63), se ha regulado el sistema de permisos y licencias para estancias en otras instituciones vinculadas a proyectos de gestión, se ha modificado el sistema del cobro del complemento de productividad, eliminando la penalización por enfermedad en los importes a percibir y ampliando el cobro de dicho complemento al personal temporal – interino y de sustituciones – de forma que perciben los importes correspondientes desde el primer día, en función del tiempo trabajado, se han revisado y ampliado el permiso de lactancia para situaciones de nacimientos múltiples, se han regularizado gran parte de las situaciones en las que trabajos de carácter estructural estaban siendo realizados bajo modalidades contractuales de carácter temporal – contratos de obra y servicio – dando estabilidad a la función desarrollada.

Se ha recuperado e intensificado la negociación con los representantes de los trabajadores, Comité de Empresa, Junta de Personal y Mesa de Negociación del PAS, hecho que demuestra la multitud de reuniones (más de 240 si se incluyen las de la comisión de contratación del personal laboral), la multitud de acuerdos que hemos alcanzado y la paz social mantenida en estos últimos 4 años.

Pero, sobre todo, se ha instaurado en este período una dinámica de atención a las personas, a través de citas individuales o a los distintos colectivos, en los que si bien, y como no puede ser de otra forma, no siempre se ha concedido lo solicitado, sí que en muchos de los casos se han resuelto situaciones de conflicto o individuales (por ejemplo, la extensión del complemento por festivos al personal técnico de instalaciones deportivas al personal de la Facultad del Deporte, una nueva regulación de los importes que se abonan por nocturnidad, etc…). Y, por último, recientemente se ha implantado en nuestra Universidad la jubilación parcial con contrato de relevo, algo que venía siendo demandado desde hace bastante tiempo.

La propuesta de esta candidatura para el próximo período 2019-2022 pasa por el establecimiento y desarrollo de 5 objetivos estratégicos que permitan situar a la Universidad de Granada en una posición de privilegio para afrontar los cambios necesarios para su consolidación como institución de referencia a las puertas del 500 aniversario de su fundación.

Objetivo 1. Definir la Arquitectura de RRHH PAS

Este objetivo consiste en disponer de los recursos humanos necesarios para poder cumplir con las funciones encomendadas, recurriendo para ello a las distintas posibilidades de reclutamiento, selección y contratación previstas en la normativa vigente.

Acciones

• Elaborar un catálogo de tipología de personal y funciones a desarrollar para la cobertura de necesidades de PAS de la Universidad de Granada.
• Elaborar un Reglamento de Selección y Carrera profesional del Personal de Administración y Servicios de la Universidad de Granada, donde se refleje, en una doble vía:
  • De manera especial, la regulación de los procesos de consolidación de empleo temporal,
  • Y, de igual manera, establezca y regule las distintas posibilidades de carrera y promoción profesional del PAS de la UGR que permita su desarrollo.
• Elaborar un Reglamento de Personal Directivo de la Universidad de Granada donde se recojan las especiales particularidades de los puestos eventuales y de libre designación para la profesionalización de la gestión universitaria.

Objetivo 2. Definir una Estructura Organizativa acorde con las nuevas necesidades

Este objetivo consiste en disponer de una estructura organizativa flexible que permita dar soporte, con garantía de éxito, a las acciones de gobierno acordadas por la Universidad de Granada o a las derivadas de situaciones de cambio.

Acciones

• Implantar la nueva Relación de Puestos de Trabajo.
• Llevar a cabo un análisis de puestos de trabajo para determinar los perfiles profesionales de los distintos puestos, las funciones realizadas, y que puedan valorarse las distintas cargas de trabajo.
• Revisar de las estructuras de soporte en Servicios Centrales, Centros Académicos, Departamentos e Institutos (Creación de Unidades de Gestión Descentralizada), de forma que organizativamente puedan verse atendidas las nuevas exigencias en las áreas de apoyo a la investigación, a la gestión de Másteres y Doctorado y gestión de la calidad.

Objetivo 3. Implantar una cultura de Evaluación del Desempeño y de Rendimiento

La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. Con el desarrollo de este objetivo se pretende crear entre el PAS la conciencia de que un buen desempeño profesional tiene su recompensa.

Acciones

• Establecer un sistema de evaluación del desempeño atendiendo a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y que se aplicará sin menoscabo de los derechos del PAS.
• Implantar un sistema de control de presencia que, a la vez que instrumento fundamental que permitirá la implantación de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar que se establezcan, permita una gestión eficiente de los tiempos de trabajo, a la vez que ofrezca datos sobre absentismo laboral y el desarrollo de actividades extraordinarias.
• Elaborar un Reglamento de Evaluación en el que se establezcan los efectos de la evaluación del desempeño en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias.

Objetivo 4. Desarrollar la Carrera Profesional del PAS

Este objetivo estratégico constituye el eje central de la política de personal de administración y servicios de una Universidad centrada en las personas. La tarea principal será el desarrollo y la implantación de las distintas modalidades de carrera profesional previstas en la legislación vigente: carrera vertical, carrera horizontal, promoción interna vertical, promoción interna horizontal y muy especialmente, la promoción interna cruzada, que permita una verdadera gestión del talento aprovechando todo el potencial del PAS de la UGR

Acciones

• Elaborar un Plan de Promoción Interna PAS 2019-2022, que asegure la igualdad de oportunidades para el PAS en su carrera profesional.
• Elaborar un Reglamento de Carrera Profesional que regule los sistemas de carrera vertical (concursos de méritos), carrera horizontal (sistema de grados), y la promoción interna en sus distintas modalidades (vertical, horizontal y cruzada).
• Redefinir la política de formación del PAS de la Universidad de Granada orientándola hacia una mayor cualificación del personal para hacer posible la cobertura de los distintos perfiles profesionales (itinerarios formativos) y desvinculándola de los procesos de provisión de puestos. Además, se proponen las siguientes medidas:
  • Impulsar la formación on-line, que permitirá extender las acciones formativas a un mayor número de personas a la vez que facilite la conciliación de la vida familiar y profesional.
  • Mejorar la gestión del Expediente de Personal de Formación del PAS, impulsando el conocimiento de las capacidades y formación del PAS de la UGR, lo que permitirá una mejor gestión del talento de nuestro personal.

Objetivo 5. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar

Este objetivo pretende establecer distintas medidas que puedan mejorar el bienestar del PAS ante situaciones sobrevenidas de carácter personal o familiar, así como desarrollar nuevas modalidades de prestación de servicios acorde con las posibilidades que ofrecen las TIC.

Acciones

• Elaborar un Reglamento de Movilidad por razones de conciliación y salud del PAS.
• Establecer mecanismos de flexibilidad horaria con la implantación de jornadas semanales o mensuales para aquellos puestos que por la naturaleza de sus funciones así sea posible.
• Implantar un sistema de TELETRABAJO PAS adecuado a las características especiales de determinados puestos.

Objetivo 6. Mejorar la comunicación, afianzar el diálogo y participación y apostar por una gestión ágil de los recursos humanos

Acciones

• Definir un plan de comunicación interna con la plantilla.
• Continuar dinamizando la mesa de negociación.
• Seguir avanzando en la mejora de las condiciones de trabajo.
• Planificación periódica y estable de procesos de acceso, promoción y provisión.
• Fomentar la homogeneidad de los procesos de selección o promoción.
• Potenciar la adecuación de las pruebas selectivas a los perfiles profesionales, fomentando la profesionalización y especialización desde el acceso.
• Establecer un sistema ágil en la convocatoria y resolución de concursos de provisión.